قراردادهای استخدامی در ترکیه

در این پست، به توضیح متداول‌ترین قراردادهای استخدامی پرداخته شده است.

قرارداد استخدامی، توافقی خاص است که مستخدم (کارمند / کارگر / طرفی که به استخدام درمی‌­آید)، کار تحت نظر کارفرما (صاحب کار / مدیر / طرفی که استخدام می‌­کند) را تقبل، و کارفرما، پرداخت دستمزد متناسب با کار انجام شده را تعهد می­‌کند. به طور کلی، قراردادهای استخدامی، مگر در موارد مشخص شده در قانون، مشمول هیچ شکل خاصی نیستند. بسته به الزامات مربوطه، انواع گوناگونی از قراردادهای استخدامی وجود دارد. با این حال، قراردادهای استخدامی یک ساله یا بیشتر باید مکتوب شوند.

انواع قراردادهای استخدامی در قانون کار ترکیه

قرارداد استخدامی، اساس قانون کار است اما انواع قراردادهای قابل انعقاد میان کارگر و کارفرما، به موارد مندرج در قانون کار محدود نمی­‌شود. طرفین می­‌توانند به شرط عدم مغایرت با شروط الزامی قانون، هر نوع قرارداد استخدامی دیگری را میان خود منعقد کنند. در ادامه به مهم‌­ترین انواع قراردادهای جاری استخدامی می‌­پردازیم.

قراردادهای استخدامی تمام وقت و پاره وقت

قراردادهای استخدامی را عموما برای کار در کل ساعت‌ها یا روزهای کاری تعیین شده در قانون کار منعقد می‌­کنند. به چنین قراردادهایی، استخدام تمام وقت می­‌گویند. اما اگر تعداد ساعت کاری مستخدم در طول هفته، به قدر چشمگیری کمتر از مدت پیش­بینی شده قانونی برای کار تمام وقت باشد، قرارداد استخدامی مربوطه را پاره وقت می‌­نامند. از این رو، تا دو سوم ساعت‌های کاری قرارداد استخدامی تمام وقت، کار پاره وقت محسوب می­‌شود. مثلا در صورت پیش‌­بینی ۴۵ ساعت کار هفتگی برای استخدام تمام وقت، استخدام برای ۳۰ ساعت کار هفتگی، پاره وقت خواهد بود.

مگر به دلیلی موجه، با مستخدمِ استخدام شده با قراداد پاره وقت نمی‌­توان به صرف تفاوت نوع قرارداد استخدامی، رفتاری متفاوت از مستخدمان تمام وقت داشت. حقوق و دستمزد و مزایای مستخدمان پاره وقت مطابق نسبت مدت استخدام به مدت تمام وقت محاسبه و پرداخت می­‌شود. به عبارت دیگر، مستخدمان پاره وقت از همان مزایای پاداش، بیمه، حق ایاب و ذهاب، حق خواربار و … استخدام تمام وقت اما به تناسب ساعت‌های کاری هفتگی بهرمند هستند.

قراردادهای استخدامی با دوره آزمایشی

قراردادهایی که دارای یک دوره اولیه برای کمک به تصمیم‌­گیری طرفین جهت ادامه قرارداد کاری یا ختم آن باشند، قرارداد استخدامی دارای دوره آزمایشی نامیده می­‌شوند. طرفین قرارداد استخدام، مجاز به گنجاندن شرط دوره آزمایشی هستند اما نمی‌­توانند طول این مدت را به میل خود تعیین کنند. قانون کار مدت این دوره را محدود کرده است؛ طبق این قانون، حداکثر مدت دوره آزمایش برای قراردادهای دائمی، دو ماه است. با این حال، در صورت توافق هر دو طرف، قابلیت تمدید تا چهار ماه را دارد.

دوره آزمایشی از تاریخ آغاز به کار عملی مستخدم محاسبه می‌­شود. در طول این دوره، طرفین مجاز به فسخ قرارداد استخدامی بدون نیاز به رعایت دوره تعهد و جبران خسارت طرف مقابل هستند. البته، حق مستخدم به دریافت حقوق و مزایای مدت اشتغال محفوظ خواهد بود.

قراردادهای کار مستمر و منقطع

معیار تمایز قراردادهای مستمر و منقطع، استمرار شغل مربوطه است. از این رو، قراردادهای استخدامی برای شغلهای فصلی، قرارداد منقطع نامیده می­‌شوند. سایر قراردادهای استخدامی، مستمر (دائمی) محسوب می­‌شوند.

قراردادهای استخدامی با مدت معین و نامعین

اگر طرفین قرارداد استخدامی، چه صراحتا یا تلویحا، برای مدت معینی توافق کنند، به قرارداد مربوطه، قرارداد استخدامی با مدت معین گفته می‌­شود اما در صورتی که رابطه کاری میان کارگر و کارفرما بر اساس مدت زمان مشخصی نباشد، قرارداد فی­مابین، قرارداد استخدامی با مدت نامعین نامیده می‌­شود.

اصولا، قراردادهای استخدامی از نوع مدت نامعین هستند؛ این اصل به صراحت در قانون کار قید شده است: «قرارداد استخدامی با فرض انعقاد برای مدتی نامعین منعقد می­‌شود و رابطه کارگر و کارفرما بر اساس مدت معین شکل نمی­‌گیرد.» قرارداد استخدامی با مدت معین را فقط برای مشاغل با مدت معین یا وابسته به شرایط عینی مانند تکمیل کاری مشخص یا رسیدن به نتیجه‌­ای خاص می­توان منعقد کرد.

قرارداد استخدامی بدون دلایل عینی نیازمند به مدت معین را باید قرارداد با مدت نامعین تلقی کرد. البته مواردی هم وجود دارد که الزام انعقاد قرارداد استخدامی با مدت معین، ناشی از قانون است. چنین الزاماتی به عنوان دلایل عینی برای انعقاد قرارداد استخدامی با مدت معین پذیرفته می­‌شود.

تفاوت قراردادهای با مدت ثابت و مدت نامعین

تفاوت مهم میان قرارداد استخدامی با مدت ثابت و قرارداد استخدامی با مدت نامعین، ناشی از اعمال برخی مواد قانون کار است. برای مثال، قراردادهای با مدت نامعین را به هر شکلی می‌توان منعقد کرد اما قراردادهای با مدت ثابت باید به صورت مکتوب منعقد شوند. در قرارداد استخدامی با مدت معین، فسخ به دلیل انقضای مدت موجب پرداخت حق سنوات نمی­‌شود. به عبارت دیگر، در پایان قرارداد، کارگر نمی­تواند ادعای حق سنوات داشته باشد. برعکس، در پایان قراردادهای با مدت نامعین، در صورت رعایت شرایط مندرج در قانون کار، کارگر مستحق دریافت حق سنوات خواهد بود. علاوه بر آنچه گفته شد، شروط مربوط به امنیت شغلی نیز بر مستخدمان طرف قراردادهای استخدامی با مدت ثابت اعمال نمی­‌شود. طبق قانون کار، قرارداد استخدامی با مدت ثابت را مگر به دلیلی کاملا ضروری، بیش از یک بار (مثلا دو بار متوالی) نمی­توان منعقد کرد. در غیر این صورت، قرارداد مورد نظر، از نخست قرارداد با مدت نامعین تلقی می­‌شود. تا هنگامی که دلیلی موجه مبنی بر تمایز وجود نداشته باشد، با مستخدم استخدام شده به واسطه قراردادی با مدت ثابت، نمی­‌توان به صرف موقتی بودن قرارداشان، رفتاری متفاوت از مستخدمان قراردادهای با مدت نامعین داشت. حقوق و مزایای مستخدمان قراردادهای با مدت ثابت به تناسب مدت اشتغالشان پرداخت می­‌شود.

4.5/5

مطلب برای شما جذاب بود؟
در شبکه‌های اجتماعی به اشتراک بگذارید

اشتراک گذاری در whatsapp
اشتراک‌گذاری در واتساپ
اشتراک گذاری در twitter
اشتراک‌گذاری در توییتر
اشتراک گذاری در linkedin
اشتراک‌گذاری در لینکدین
اشتراک گذاری در telegram
اشتراک‌گذاری در تلگرام

مطالب پیشنهادی

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

وکیلیکس در شبکه‌های اجتماعی

بیانیه مسئولیت

نظرات ابراز شده در محتواهای منتشر و به اشتراک گذاشته شده وکیلیکس، نظر شخصی تولیدکنندگان آنهاست و به معنی تایید وکیلیکس نیست!
اسکرول به بالا